Статистика

Яндекс.Метрика



Погода

GISMETEO: Погода по г.Коломна

Нарушение и …наказание, или Некоторые аспекты расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя

Номер 39 (410) от 8 октябряКто-кто, а инспекторы Государственной инспекции труда в Московской области отлично знают, что, вопреки сложившимся стереотипам, нередко в конфликтных ситуациях, возникающих между работниками и работодателями, бывают виновными работники. Причём, в большинстве случаев совершённые ими правонарушения наносят как лично работодателям, так и организации ощутимый моральный и материальный ущерб. Однако, как показывает практика, многие работодатели нередко испытывают трудности в квалификации дисциплинарных проступков своих работников. И как итог, не всегда знают, как можно нерадивого работника наказать, оставаясь при этом в рамках закона. Разобраться в столь непростой проблеме сегодня нам помогает государственный инспектор труда по правовым вопросам в Московской области Игорь Анатольевич Максимов.

– Игорь Анатольевич, а как обыкновенно разрешаются подобные дела?
– Проблемы возникают обычно из-за юридической неграмотности или неосведомлённости сторон (и нередко, как это ни странно, работодателей). Так что какая-то часть конфликтных ситуаций разрешается уже при обращении работодателей в органы контроля за соблюдением трудового законодательства. А некоторые, ввиду несовершенства законодательства, могут быть решены только в судебном порядке. Но в любом случае каждый работодатель обязан знать основные аспекты расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. А на деле как бывает? Не всякий работодатель считает возможным (или нужным) уделять внимание и адекватно – правильно и строго – реагировать на «разовые» нарушения со стороны работника. Конечно, если работник уникален и найти ему замену в кратчайшие сроки нереально, позиция работодателя в принципе понятна. В иных же случаях такое поведение начальника, мягко говоря, странно.

– Итак, Игорь Анатольевич, что же делать, если работодатель все же не желает потакать нерадивому работнику, нарушившему трудовую дисциплину?
– Во-первых, непосредственный руководитель нарушителя должен предоставить первому лицу организации докладную (или служебную) записку о проступке. И тогда первое лицо само должно будет определить: давать ли ход данной докладной? Если нет – докладная будет храниться у работодателя без последствий для нарушителя. Если принято решение о наказании, работодателю необходимо будет в точности соблюсти нормы ст. 193 действующего Трудового кодекса РФ №179 – ФЗ от 30.12.2001.(в ред. № 90-ФЗ от 30.06.06г.) и предшествующей ей статьи 192 ТК для определения вида наказания из перечня наказаний, предусмотренных законом. Статья 192 даёт исчерпывающий перечень мер дисциплинарного воздействия на работника. Это могут быть замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться как тяжесть совершённого проступка, так и обстоятельства, при которых он был совершён ( ч. 5.ст. 192 ТК).

– А как же перевод работника на нижеоплачиваемую работу в целях наказания?
– Эта мера уже давно признана незаконной.

– А в какие сроки могут применяться дисциплинарные взыскания?
– Дисциплинарное взыскание может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников (если он существует в организации – ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (в случае соответствующих проступков – в частности, в сфере торговли и т.д.) – позднее двух лет со дня его совершения. В срок не входит производство по уголовному делу.

– А что же работник-нарушитель?
– До применения дисциплинарного взыскания работник даёт свои письменные объяснения. Отказ от дачи такого объяснения не является препятствием для продолжения производства по дисциплинарному наказанию. Новым в трудовом законе является двухдневный срок для подготовки нарушителем дисциплины своих объяснений. Если же по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об этом.

– Видимо, нарушитель считает, что от его объяснений уже ничего не зависит? Вот и не считает нужным объясняться?
– С точки зрения нарушителя, объяснения давать необходимо, поскольку перечень оснований для смягчения ответственности разнообразен и уникален в каждом конкретном случае провинности работника.
Кстати, со всеми документами, связанными с оформлением дисциплинарной ответственности, работник имеет право ознакомиться. Приказ же о расторжении трудового договора при любом проступке доводится до сведения работника лично письменно под роспись в течение трёх рабочих дней со времени его издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте.
Дисциплинарное взыскание, в соответствии с ч.6 ст. 193 ТК, может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
И ещё хотел бы заметить, что с течением времени юридические нормы, регламентирующие вопросы, касающиеся дисциплинарных взысканий, корректируются, обновляются и изменяются в сторону демократизации трудовых отношений, что уменьшает возможность произвола со стороны отдельных работодателей.

– Спасибо, Игорь Анатольевич. Надеемся, эта информация окажется полезной и поучительной как для работников, так и для работодателей.

Елена СУДАКОВА.